Firma budowlana zatrudnia pracowników budów ?w równoważnym systemie czasu pracy ?w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym pokrywającym się z rokiem kalendarzowym. Pracownikowi zatrudnionemu w podstawowym systemie czasu pracy na cały etat zmieniono wymiar czasu pracy na 1/2 etatu od dnia 1 marca 2015 r. Od tej daty świadczy on pracę od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie i otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 875 zł miesięcznie. Pracownik objęty jest jednomiesięcznym okresem rozliczeniowym. Za nadgodziny dobowe - wypłata co miesiąc Dodatek za godziny nadliczbowe spowodowane przekroczeniem normy dobowej (lub dobowego przedłużonego wymiaru czasu pracy, np. w systemie równoważnym), powinien być wypłacony wraz z wynagrodzeniem za dany miesiąc. W systemie równoważnym godziny nadliczbowe z przekroczeń dobowych powstają w wyniku pracy powyżej normy dobowej, która zasadniczo wynosi 8 godzin, albo przedłużonego w danym dniu wymiaru Pracodawca może również zaplanować pracownikowi pracę w wymiarze przekraczającym 48 godzin w tygodniu (np. przez 56 godzin) o ile w kolejnych tygodniach okresu rozliczeniowego wymiar ten zostanie zbilansowany. Pamiętać bowiem należy, że 48 godzinny wymiar pracy w tygodniu ma charakter przeciętny a nie sztywny. Pozwala on w wersji podstawowej na planowanie pracy w przedłużonym do 12 godzin wymiarze dobowym czasu pracy ( art. 135 § 1. Jeżeli praca w systemie równoważnym odbywa się np. na zmiany albo dotyczy pilnowania mienia lub ochrony osób, dozwolone jest wykonywanie jej w niedziele i święta. Rekompensowanie takiej pracy odbywa się na System równoważny bez różnic w odpoczynku dobowym. W systemie równoważnym z dobowym wydłużeniem czasu pracy do 12 godzin stosuje się ogólne reguły udzielania odpoczynku. Nie może on Rozliczanie czasu pracy – www.VademecumKadrowego.pl - Czas pracy w 2023 roku, Praktyczne stosowanie elastycznych systemów czasu pracy, Czas pracy w sytuacjach wątpliwych, Stosowanie systemów czasu pracy w praktyce, Organizacja czasu pracy w systemie równoważnym, Rozstrzyganie wątpliwości związanych z czasem pracy, w tym kierowców, Czas pracy w 2019 roku, Praca w niedziele i święta Równoważny system czasu pracy a nadgodziny. Jeżeli pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy pracuje np. we wtorek od 7.00 do 15.00 (8 godzin), a w środę od 6.00 do 15.00 (9 godzin), to ile przysługuje mu godzin nadliczbowych w związku z naruszeniem doby pracowniczej? Nadgodziny w tygodniu nie mogą przekroczyć 8 godzin w podstawowym systemie czasu pracy oraz 5 godzin w systemie pracy w ruchu ciągłym (w którym przeciętna tygodniowa norma czasu pracy wynosi 43 godziny). Z tego przepisu wynika też (nie wprost) to, ile nadgodzin w miesiącu można przepracować, bo skoro w każdym tygodniu można XvyjuU. W poprzednim artykule pisaliśmy o planowaniu czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy pracownika. Dziś omówimy zasady rozliczania nadgodzin w równoważnym systemie czasu pracy. Z racji tego, że system równoważny czasu pracy jest stosunkowo często wykorzystywany przez pracodawców, warto wiedzieć, jak wygląda rozliczanie nadgodzin w równoważnym systemie czasu pracy, co się pracownikowi należy z tytułu pracy w nadgodzinach (czas wolny lub wynagrodzenie z dodatkami), jakich zasad należy przestrzegać, aby prawidłowo rozliczyć nadgodziny w równoważnym systemie czasu do art. 151 §1 kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (pisaliśmy Ruchomy czas pracy), wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Norma dobowa czasu pracy wynosi 8 godzin, z kolei norma średniotygodniowa to 40 godzin pracy (art. 129 §1 kodeksu pracy). W kontekście równoważnego systemu czasu pracy zwrócić należy uwagę szczególnie na zwrot „a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy”. O co tu chodzi? O to, że w równoważnym systemie czasu pracy możliwe jest wydłużenie wymiaru dobowego pracy do 12, 16 a nawet 24 godzin. Jeśli pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy i danego dnia ma zaplanowane do przepracowania 12 godzin, to nie można założyć, że w tym dniu pracował w nadgodzinach, gdyż pracował więcej, niż wynosi norma dobowa 8 godzin. Jego dobowy wymiar czasu pracy jest przedłużony do 12 godzin (na co pozwala art. 135 kodeksu pracy), a przekroczenie wymiaru dobowego, skutkujące powstaniem nadgodzin dobowych, powstanie dopiero w przypadku pracy powyżej 12 godzin (praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy – pracownika obowiązuje równoważny system czasu dobowe i tygodniowe w równoważnym systemie czasu pracyOczywiście, powyższe nie wyklucza, że nawet w równoważnym systemie czasu pracy przy założeniu, że pracownik nie pracuje więcej niż 12 godzin (wydłużony dobowy wymiar czasu pracy) i tak powstaną nadgodziny. Może się bowiem okazać, że w danym dniu pracownik ma zaplanowane do przepracowania jedynie np. 8 godzin pracy (mniej niż przedłużony dobowy wymiar), a i tak w tym dniu pracował w nadgodzinach, gdyż w sumie przepracował w tym dniu 10 godzin. Jeśli te 2 dodatkowe godziny nie zostaną zrekompensowane w innym dniu roboczym, będą one stanowić pracę w godzinach nadliczbowych. Do ustalenia pozostaje jedynie kwestia, czy są to nadgodziny dobowe czy tygodniowe (z dodatkiem 50% czy 100%) – więcej na ten temat już za się też okazać, że – skoro pracownik, zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, pracuje np. po 12 godzin w niektóre dni, to aby zachować jego normę średnio 40 godzin pracy w tygodniu, wybrane dni w tygodniu musi mieć wolne. Okazało się jednak, że w takim grafikowo wolnym od pracy dniu pracownik musiał pojawić się w zakładzie pracy i wykonywał pracę np. przez 5 godzin. To również, jeśli nie zostanie zrekompensowane w zmianie harmonogramu czasu pracy (pisaliśmy Harmonogram pracy), będzie stanowić pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej (pracownik będzie pracował więcej niż średnio 40 godzin tygodniowo).Rozliczając godziny nadliczbowe w równoważnym systemie czasu pracy należy pamiętać o jednej bardzo istotnej kwestii. Nadgodziny te mogą wypadać w dni robocze, jak również dni wolne (np. soboty, które są dniami wolnymi z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy czy niedziele, które są dniami ustawowo wolnymi od pracy). W szczególności pracodawca musi się pilnować, jeśli za nadgodziny oddaje pracownikowi czas wolny, a nie płaci wynagrodzenie wraz z odpowiednimi pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje czas wolny albo wynagrodzenie wraz z dodatkami z tytułu pracy w nadgodzinach. Należy pamiętać, iż jeśli oddawanie czasu wolnego za pracę w nadgodzinach odbywa się na wniosek pracownika, to pracownik „odbiera” taką samą liczbę godzin, jaką przepracował w godzinach nadliczbowych. Jeśli natomiast oddawanie czasu wolnego za pracę w nadgodzinach odbywa się bez wniosku pracownika, a z inicjatywy pracodawcy, to pracodawca oddaje czas wolny za nadgodziny w wymiarze o połowę większym niż liczba przepracowanych to takie ważne? Przykładowo, jeśli pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku, soboty i niedziele ma wolne, a przepracował na polecenie pracodawcy np. w jedną sobotę 8 godzin, to oddając mu dzień wolny za pracę w sobotę należy zwrócić uwagę, ile godzin do przepracowania pracownik ma w dniu, w którym pracodawca oddaje mu to wolne. Jeśli bowiem pracownik w sobotę przepracował 8 godzin, a na jego wniosek oddawanie dnia wolnego odbywa się w dniu, w którym ma on do przepracowania jedynie 6 godzin, to pracodawca oddaje pracownikowi tak naprawdę jedynie 6 godzin, a te 2 pozostałe musi dodatkowo zrekompensować (czasem wolnym w innym dniu). Należy jednak pamiętać, iż nie działa to odwrotnie, tzn. jeśli pracownik pracował w sobotę np. 4 godziny, a odbiera cały dzień wolny w dniu, w którym ma zaplanowane 12 godzin pracy, to pracodawca udziela dnia wolnego na pełne 12 godzin uwaga – przepisy kodeksu pracy nie przewidują innej formy rekompensaty pracy w sobotę (czy innym dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) niż oddanie dnia wolnego. Nie ma co do zasady możliwości, aby pracownik pracował w sobotę, a pracodawca wypłacił za to wynagrodzenie wraz z dodatkami za pracę w godzinach dobowe w równoważnym czasie pracy występują z reguły w dniach, w których pracownik przepracował więcej godzin, niż miał na ten dzień zaplanowane. Z kolei nadgodziny tygodniowe wystąpią, jeśli pracownik wykonywał pracę w dniu wolnym (np. pracownik ma grafikowo wolny piątek, bo od poniedziałku do czwartku ma już zaplanowane 40 godzin pracy, a mimo to w ten piątek przyszedł do zakładu pracy i wykonywał pracę).Nadgodziny dobowe w równoważnym czasie pracyJeśli pracownik w swoim dniu roboczym pracuje więcej, niż ma ustalone w harmonogramie czasu pracy, dojdzie do powstania nadgodzin dobowych. Jeśli pracodawca nie oddaje za nie czasu wolnego zgodnie z art. 151(2) kodeksu pracy, należy pracownikowi przyznać stosowne dodatki. Ustalenie, jakie to dodatki, bywa niekiedy problematyczne. W praktyce jest na to prosty sposób. Pamiętając, iż norma dobowa wynosi 8 godzin (zawsze, niezależnie od tego, czy pracownik pracuje w podstawowym czy równoważnym czasie pracy), należy po prostu badać przekroczenie tej normy. Załóżmy, że w danym dniu roboczym pracownik ma do przepracowania 12 godzin, a pracował 13. Ta jedna godzina dodatkowa przekracza jego dobowy wymiar (12 godzin), a co więcej, przekracza normę dobową (8 godzin). Jest to zatem nadgodzina z dodatkiem 50% (art. 151(1) §1 pkt 2 kodeksu pracy). Podobnie – jeśli w danym dniu pracownik miał do przepracowania np. 10 godzin, a pracował 13, to te dodatkowe 3 godziny również będą pracą w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej (dodatek 50% wynagrodzenia).Nieco inaczej będzie natomiast, jeśli w danym dniu pracownik miał do przepracowania np. 6 godzin, a pracował 8. Pojawiają się nadgodziny (dwie), ale nie dochodzi do przekroczenia normy dobowej 8 godzin, a więc nie ma tu mowy o nadgodzinach z tytułu przekroczenia normy dobowej. Jest za to przekroczenie normy średniotygodniowej, a więc będą to nadgodziny z dodatkiem 100% (art. 151(1) §2 kodeksu pracy). Co istotne – te przekroczenia normy średniotygodniowej można ustalić dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego, z kolei nadgodziny dobowe widać na pierwszy rzut oka, porównując faktycznie przepracowany czas z planowanym – jeśli w danym dniu pracownik miał do przepracowania np. 6 godzin, a pracował 9, to ma w tym dniu w sumie 3 nadgodziny, z czego jedna (powyżej ósmej godziny pracy) to przekroczenie normy dobowej z dodatkiem 50% wynagrodzenia. Pozostałe dwie „wyjdą” jako nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracyNadgodziny średniotygodniowe ustala się – jak już wspomniałem powyżej – po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Uwzględniając konieczność oddawania dnia wolnego za pracę w soboty (albo inne dni z tytułu przekroczenia przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) do końca okresu rozliczeniowego oraz dzień wolny za niedzielę w ciągu 6 dni przed albo po tej niedzieli, nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy najczęściej występują w dwóch przypadkach:Praca w dniu, który normalnie jest dniem roboczym, ale był dla pracownika dniem wolnym grafikowo, aby nie przekroczyć średnio 40 godzin pracy w tygodniuPraca w dniu, który normalnie jest dniem roboczym, w którym zaplanowano mniej niż norma dobowa, a więc mniej niż 8 godzin uproszczeniu – jeśli zamykamy okres rozliczeniowy, sprawdzamy, ile w tym okresie było godzin do przepracowania, następnie ile pracownik przepracował, następnie ile z nadgodzin to nadgodziny z przekroczeń dobowych. Ewentualna różnica to będą nadgodziny z tytułu przekroczenia normy teraz do przykładu grafika czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy z poprzedniego artykułu. Miesiąc sierpień 2018 (kliknij na obrazek – otworzy się większy w nowym oknie).Załóżmy, że przy tak ułożonym grafiku w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym, pracownik w dniu 21 sierpnia 2018 pracował 13 godzin zamiast 12, w dniu 24 sierpnia pracował 12 godzin zamiast mieć dzień wolny, a w dniu 29 sierpnia pracował 8 godzin zamiast mieć dzień wolny. W sierpniu 2018 pracownik przepracował zatem łącznie 176 (do przepracowania) + 21 = 197 dobowe wystąpią w dniach 21 sierpnia (1 nadgodzina pracy ponad ustalony wymiar) i 24 sierpnia będą to 4 nadgodziny (praca powyżej normy dobowej 8 godzin). W dniu 29 sierpnia pracownik nie przekroczył normy dobowej 8 godzin, a więc nie ma tu mowy o nadgodzinach dobowych. Łącznie mamy zatem 5 nadgodzin dobowych. Z kolei 8 pierwszych godzin pracy w dniu 24 sierpnia oraz wszystkie godziny z 29 sierpnia będą przekroczeniami średniotygodniowymi – nadgodzinami z tytułu przekroczenia normy jednym z najbliższych artykułów pokażemy, jak rozliczać nadgodziny w przypadku niepełnoetatowców. Rozliczanie nadgodzin pracownika, zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może w praktyce sprawiać pewne problemy. Przede wszystkim pracownik, który pracuje na niepełnym etacie, może mieć zaplanowaną do przepracowania różną liczbę godzin w poszczególnych dniach. Dodatkowo może się zdarzyć sytuacja, w której rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie dotyczyć będzie nadgodzin powstałych z powodu pracy w dni wolne – np. dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, dni wolne grafikowo, dni wolne – niedziele i święta większego nie ma, jeśli rozliczanie nadgodzin dotyczy pracownika – niepełnoetatowca, który pracuje w tych samych godzinach we wszystkie dni robocze, np. pracownika zatrudnionego na pół etatu, pracującego po 4 godziny dziennie. Jeśli jednak grafik pracownika przewiduje różne godziny pracy (pisaliśmy o harmonogramach tu: Harmonogram pracy) w różnych dniach, sprawa rozliczania nadgodzin komplikuje się nadgodzin pracownika na niepełnym etacieNa szczęście nie bardzo. W tym artykule omówimy rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie. Najpierw trochę niezbędnej teorii, potem konkretne przykłady rozliczania nadgodzin niepełnoetatowcówRozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie – kiedy w ogóle powstają nadgodziny?Stosownie do przepisu art. 129 §1 kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem przepisów o równoważnym systemie czasu pracy itp. (czyli dopuszczających wydłużenie dniówki pracowniczej do 12 i więcej godzin bez powstawania nadgodzin).Co do zasady zatem każda godzina przepracowana ponad obowiązujące pracownika normy będzie pracą w godzinach nadliczbowych. Stanowi o tym zresztą wprost przepis art. 151 §1 kodeksu pracy:Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach z kolei nadgodziny (praca w godzinach nadliczbowych) dopuszczalna jest jedynie w ściśle określonych okolicznościach. Przede wszystkim praca w nadgodzinach jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także ze względu na szczególne potrzeby nadgodzin pracownika na niepełnym etacieRozliczanie nadgodzin, w tym również rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie ma miejsce w przeważającej większości przypadków z tą drugą sytuacją – nadgodziny powstają ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Należy tu od razu podkreślić, iż te szczególne potrzeby wynikają ze zdarzenia nagłego i niespodziewanego. Nadgodzin co do zasady nie można planować z góry, nawet chcąc później te nadgodziny odpowiednio pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi należy się albo czas wolny albo wynagrodzenie wraz z odpowiednimi dodatkami (50% za tzw. nadgodziny dobowe i 100% za nadgodziny przypadające na porę nocną, niedziele, święta, dni wolne od pracy udzielone w zamian za pracę w niedzielę, a także za przekroczenie normy średniotygodniowej, tzw. nadgodziny średniotygodniowe).Jeśli rozliczanie nadgodzin pracownika (również rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie) odbywa się tak, że wniosek o oddanie czasu wolnego za nadgodziny składa pracownik, to pracodawca oddaje mu czasem wolnym tę samą ilość godzin, jakie pracownik przepracował w nadgodzinach. Z kolei, jeśli oddawanie czasu wolnego odbywa się z inicjatywy pracodawcy, tzn. pracodawca sam wskazuje terminy, w jakich pracownik na swoje nadgodziny „odebrać” czasem wolnym, to oddaje tych nadgodzin o połowę dodać, iż zgodnie z art. 151 §5 kodeksu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do praktyce ten limit można ustalić na różne sposoby (więcej o tym za chwilę), najważniejsze jest jednak to, godziny wykraczające poza ten limit, dopóki nie naruszają norm czasu pracy, to nie są zaliczane do nadgodzin. Jedynie pracodawca finansowo rekompensuje je tak samo, a więc wypłaca za nie wynagrodzenie wraz ze stosownymi dodatkami, ale nie zalicza się tych dodatkowych godzin do nadgodzin. Ma to znaczący wpływ na rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie – a dlaczego, to już za chwilę pokażemy na konkretnych niedawno również: Umowa na pół etatuTen limit, o którym mowa w art. 151 §5 kodeksu pracy może być ustalony na różne sposoby. Przykładowo – pracodawca zatrudnia pracownika na 1/2 etatu. W zawartej z nim umowie o pracę pracodawca ustalił, iż przekroczenie 6 godziny pracy w ciągu doby pracowniczej uprawnia pracownika do dodatku jak za godziny limit może wynosić 4, 5 6 albo 7. Nie ma sensu ustalać go na 8 godzin, bowiem od 8 godziny pracy pracownikowi i tak przysługują dodatki, ta praca ponad 8 godzin co do zasady będzie pracą w godzinach nadgodzin pracownika na niepełnym etacieTen limit można wskazać np. w ten sposób, że dodatki za nadgodziny będą przysługiwać od 6 godziny pracy na dobę, od 30 godziny pracy w tygodniu, czy od przekroczenia 3/4 etatu itp. Ważne jedynie, aby był on niższy niż norma. Tego ustalenia w umowie o pracę, o którym mowa w art. 151 §6 kodeksu pracy należy dokonać obowiązkowo, ma ono wpływ na rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2008 roku sygn. I PK 315/07 jeśli w umowie o pracę, przewidującą zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie uwzględniono liczby godzin, powyżej której rozliczanie nadgodzin pracownika przewiduje dodatki za godziny nadliczbowe, to te dodatki pracownikowi nie się w związku z powyższym zdarzyć następująca sytuacja. Pracownik pracuje na pół etatu po 4 godziny dziennie. Jednego dnia przepracował 5 godzin, a więc więcej niż powinien, ale mniej niż wynosi limit (ustalony na 6 godzin), drugiego dnia przepracował 7 godzin, a więc więcej niż ustalony limit, ale mniej niż norma dobowa (wynosząca zgodnie z art. 129 §1 kodeksu pracy 8 godzin), a trzeciego dnia przepracował 9 godzin, a więc więcej niż tym pierwszym przypadku rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie nie jest konieczne – mamy tu do czynienia z pracą ponad wymiar, za którą pracownikowi należy się zwykłe wynagrodzenie za 5 godzin, bo tyle przepracował tego drugim przypadku mamy do czynienia z pracą ponad limit, ale nie ponad normę dobową, a więc za tę pracę ponad limit należy się pracownikowi zwykłe wynagrodzenie oraz dodatki jak za nadgodziny. Rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie polega na ustaleniu jego wynagrodzenia wraz z dodatkami za tę pracę ponad limit – to jedyna forma kolei w trzecim przypadku pracownik już „klasycznie” pracował w nadgodzinach, bowiem przekroczył normę dobową. Należy mu się za to wynagrodzenie wraz ze stosownymi dodatkami za pracę w nadgodzinach, ewentualnie rozliczanie nadgodzin może polegać na oddaniu czasu wolnego za nadgodzin pracownika na niepełnym etacieZałóżmy, że pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu. W umowie o pracę znajduje się zapis, że pracą uprawniającą pracownika do dodatku za nadgodziny, o którym mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy jest praca ponad 6 godzin na dobę. W dniu, w którym pracownik miał zaplanowane 4 godziny pracy przepracował – ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy – 10 godzin. W pozostałe dni pracował zgodnie z ustalonym grafikiem, praca dodatkowa ponad obowiązujący rozkład wystąpiła jedynie w tym dniuRozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie w tym wypadku wygląda następująco: w powyższej sytuacji pierwsze 4 godziny pracy są pracą rozkładową, za którą pracownikowi należy się normalne wynagrodzenie (wykonał pracę zgodnie z grafikiem). Ponieważ limit ustalono na 6 godzin na dobę, to 2 kolejne godziny pracy w tym dniu, czyli praca w 5 i 6 godzinie jest pracą ponadwymiarową, za którą należy się pracownikowi normalne 2 godziny pracy (praca w 7 i 8 godzinie) są godzinami pracy ponad ustalony w umowie o pracę limit, a więc pracownikowi za te godziny pracy należy się normalne wynagrodzenie plus dodatki za nadgodziny. Z kolei praca w następnych 2 godzinach (9 i 10 godzinie) to już praca ponad obowiązującą zgodnie z art. 129 §1 kodeksu pracy normę czasu pracy (norma dobowa wynosi 8 godzin), a więc należy się za nią wynagrodzenie i dodatki za nadgodzin pracownika na niepełnym etacie wygląda nieco inaczej, jeśli pracodawca ustalił z pracownikiem w umowie o pracę nie w postaci przekroczenia dobowego, ale umowa z pracownikiem, zatrudnionym na 1/2 etatu przewiduje, że dodatki za nadgodziny, o których mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy przysługują po przekroczeniu średniotygodniowo 30 godzin pracy. Co do zasady, skoro norma średniotygodniowa dla pełnego etatu wynosi 40 godzin (art. 129 §1 kodeksu pracy), to dla pół etatu będzie to odpowiednio proporcjonalnie mniej, czyli 20 godzin, z kolei dla 3/4 etatu będzie to 30 godzin nadgodzin pracownika na niepełnym etacie, jeśli w umowie o pracę ustalono limit nie w postaci przekroczenia dobowego, ale średniotygodniowego, wygląda tak, jak na poniższym został zatrudniony na 1/2 etatu, pracuje po 4 godziny dziennie zgodnie z ustalonym grafikiem. W umowie o pracę pracodawca ustalił z pracownikiem, iż dodatki, o których mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy będą wypłacane po przekroczeniu 30 godzin marcu ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy pracownik pracował codziennie po 7 godzin. Pracował zatem więcej niż miał zaplanowane, a jednocześnie nie przekroczył normy dobowej, która wynosi 8 godzin. W marcu są 22 dni robocze, czyli pracownik przepracował w sumie 22 * 7 = 154 nadgodzin pracownika na niepełnym etaciePonieważ w umowie o pracę przyjęto, że dodatki za nadgodziny naliczane są po przekroczeniu normy średniotygodniowej 30 godzin, to rozliczenie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie sprowadza się do ustalenia, ile wyniosła jego norma średniotygodniowa, skoro pracował po 7 godzin na pełne tygodnie po 30 godzin plus 2 dni po 8 godzin * 3/4 = 132 godzinyPracownik w sumie przepracował 154 godziny, odejmując zatem od tego 132 godziny otrzymujemy wynik 22 nadgodziny, za jakie pracownikowi należy się wynagrodzenie z dodatkami za godziny pracownik ten, skoro pracuje na 1/2 etatu, powinien w tym miesiącu przepracować 22 * 4 = 88 godzin. Przepracował 154, a więc za te 154 – 88 = 66 godzin otrzyma normalne wynagrodzenie, z tym, że jedynie za 22 godziny wynagrodzenie z dodatkami za teraz, że pracownik ten nie pracował w czerwcu codziennie po 7 godzin, a jedynie w jeden dzień pracował 7 godzin, a w pozostałe dni normalnie po 4 godziny dziennie. W takim wypadku on oczywiście przepracował o te 3 godziny więcej niż powinien, ale w żaden sposób nie przekłada się to na pracę ponad 30 godzin skoro tak, to rozliczenie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie w tym wypadku wygląda w ten sposób, że za te 3 godziny pracy ekstra pracownik otrzyma jedynie normalne wynagrodzenie za rozliczania nadgodzin pracownika na niepełnym etacie będzie wyglądał w przypadku, gdy pracownik niepełnoetatowy zostaje zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, z możliwością wydłużenia dniówki pracowniczej do 12, 16 czy nawet 24 godzin. W tym wypadku również praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy, a także praca ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy stanowi pracę w godzinach również należy ustalić pewne limity, po przekroczeniu których pracownik nabywa prawo do dodatku za nadgodziny. Limity te mogą zostać ustalone dobowo, średniotygodniowo, a nawet w wymiarze etatu. Możliwe jest np. zatrudnienie pracownika na 1/2 etatu i zapisanie w zawartej z nim umowie o pracę, że dodatki, o których mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy będą wypłacane po przekroczeniu czasu pracy odpowiedniego dla 0,7 praktyce zatem jeśli pracownik zatrudniony na 1/2 etatu ma do przepracowania 88 godzin tygodniowo (22 dni robocze po 8 godzin każdy i wynik podzielony przez 2), to dodatki za nadgodziny są wypłacane, jeśli przepracuje on więcej niż 0,7 * 176 godzin = 123,2 kolejnym wpisie już niebawem rozliczanie nadgodzin na konkretnych wynagrodzeniach, z uwzględnieniem różnego rodzaju składników wynagrodzeń – premii, prowizji, dodatków Niedopracowanie godzin pracy w okresie rozliczeniowym może być spowodowane różnymi sytuacjami – złym rozplanowaniem pracy przez pracodawcę, nieobecnością usprawiedliwioną czy nieusprawiedliwioną pracownika itp. Niedopracowanie godzin pracy może odbijać się negatywnie na wynagrodzeniu pracownika. Może, ale nie musi, wszystko tu zależy od tego, po czyjej stronie leży przyczyna niedopracowania godzin pracy w miesiącu czy w okresie rozliczeniowym. A ponieważ prawidłowe rozliczanie czasu pracy jest jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy, a niedopracowanie godzin pracy zdarza się z różnych powodów i dość często, omówmy szczegółowo to zagadnienie. Zaczniemy od nieobecności, oddawania czasu wolnego za pracę w dniu wolnym czy w nadgodzinach, a potem niedopracowanie godzin pracy z winy pracodawcy – źle zaplanowanego czasu pracy. Niedopracowanie godzin pracy z powodu nieobecności nieusprawiedliwionej Najprostsza dla pracodawcy sytuacja ma miejsce, gdy niedopracowanie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym spowodowane jest nieobecnością nieusprawiedliwioną. Zgodnie z art. 80 kodeksu pracy wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy jedynie, gdy przepis tak stanowi. Przykładowo przepis art. 92 kodeksu pracy stanowi, że za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownik ma prawo do wynagrodzenia chorobowego, przepis art. 172 kodeksu pracy stanowi, że za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował itd., żaden natomiast przepis nie umożliwia pracownikowi zachowania prawa do wynagrodzenia za czas nieobecności nieusprawiedliwionej. Nieusprawiedliwiona nieobecność może być przyczyną niedopracowania godzin pracy w miesiącu czy w okresie rozliczeniowym, skutkującą obniżeniem pracownikowi wynagrodzenia. Jeśli pracownik otrzymuje pensję w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, to za miesiąc, w którym nieobecność nieusprawiedliwiona ma miejsce, otrzyma on oczywiście wynagrodzenie niższe niż minimalne i będzie to zgodne z przepisami. Rozliczanie czasu pracy Kurs online z zaświadczeniem MEN 169,00 zł Szkolenie Zatrudnianie pracowników w praktyce – 300 ćwiczeń i pytań z odpowiedziami Produkt w promocji 189,00 zł Kurs prawa pracy online z zaświadczeniem MEN – kurs kadr Produkt w promocji 189,00 zł Zgodnie z art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Na 2020 rok wynagrodzenie minimalne wynosi 2600 zł brutto. Jeśli w danym miesiącu pracownik nie dopracował godzin pracy z powodu nieobecności nieusprawiedliwionej, jego pensja za ten miesiąc może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę (proporcjonalne do etatu). Sam wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym ustala się na zasadach określonych w art. 130 kodeksu pracy. Generalnie ustala się liczbę pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym, mnoży ją przez 40 godzin, do tak otrzymanego wyniku dodaje się 8 godzin za każdy tzw. dzień wystający poza pełne tygodnie i tak otrzymany wynik pomniejsza o 8 godzin za każde święto przypadające w okresie rozliczeniowym na dzień inny niż niedziela. Jednocześnie zgodnie z art. 130 §3 kodeksu pracy każda nieobecność usprawiedliwiona pomniejsza wymiar czasu pracy do przepracowania w okresie rozliczeniowym o taką liczbę godzin, jaka była zaplanowana do przepracowania w czasie tej nieobecności. Należy jednak pamiętać, że chodzi tu o nieobecność usprawiedliwioną. Nieobecność nieusprawiedliwiona nie pomniejsza wymiaru czasu pracy do przepracowania. Niedopracowanie godzin pracy w przypadku, gdy wynika z nieobecności nieusprawiedliwionej pomniejsza wynagrodzenie pracownika. Tego pomniejszenia dokonuje się w oparciu o przepis §12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Tego pomniejszenia za niedopracowane godziny z powodu nieobecności nieusprawiedliwionej dokonuje się na podstawie powołanego przepisu w ten sposób, że miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu, tak otrzymany wynik mnoży przez liczbę godzin niedopracowanych z powodu nieobecności i tak otrzymany wynik z kolei odejmuje od wynagrodzenia należnego za cały miesiąc. W praktyce wygląda to w ten sposób. Załóżmy, że z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności pracownik we wrześniu 2020 nie dopracował 16 godzin. Pracownik otrzymuje pensję minimalną 2600 zł brutto. Wrzesień 2020 to 22 dni robocze, czyli 176 godzin do przepracowania. 2600 – 2600 / 176 godzin * 16 godzin niedopracowanych = 2363,64 zł Za ten miesiąc pracownik otrzyma zatem wynagrodzenie niższe niż minimalne, ale to pomniejszenie wynagrodzenia wynikało z niedopracowania obowiązującego w tym miesiącu czasu pracy z powodu nieobecności nieusprawiedliwionej. Jeśli nieobecność pracownika jest usprawiedliwiona, to za niedopracowane godziny pracy nie otrzyma on wynagrodzenia za pracę, ale np. wynagrodzenie chorobowe (za dni niezdolności do pracy – zwolnienie lekarskie obejmuje również dni wolne, weekendy itd.) lub wynagrodzenie urlopowe. Niedopracowanie godzin pracy z powodu oddania dnia wolnego za pracę w dniu wolnym, niedzielę czy święto albo czasu wolnego za nadgodziny Może się okazać, że pracownik nie dopracuje należnego wymiaru czasu pracy z powodu oddawania mu dnia wolnego np. za pracę w sobotę. Jeśli pracownik pracuje w sobotę, która jest dla niego dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, to za pracę w sobotę pracodawca powinien oddać mu dzień wolny. Cały dzień wolny, bez względu na to, czy pracownik w tę sobotę pracował 1 czy 8 godzin. No i mamy teraz taką sytuację – we wrześniu 2020 pracownik ma do przepracowania 176 godzin. Załóżmy, że obowiązuje go miesięczny okres rozliczeniowy. Pracował dodatkowo 2 godziny w sobotę 12 września. Pracował tylko 2 godziny, ale pracodawca oddaje mu cały dzień wolny (8 godzin). W sumie zatem w tym miesiącu pracownik przepracował 176 + 2 – 8 = 170 godzin. To niedopracowanie godzin pracy nie może jednak spowodować pomniejszenia wynagrodzenia. Obowiązek oddania całego dnia wolnego wynika wprost z art. 151(3) kodeksu pracy. Może się też okazać, że obowiązujący pracownika okres rozliczeniowy jest dłuższy, np. czteromiesięczny. W takim wypadku za te 2 godziny pracy w sobotę pracodawca ma zgodnie z powołanym art. 151(3) kodeksu pracy oddać dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, czyli jeśli okres rozliczeniowy obejmuje miesiące od września do grudnia, to pracodawca oddaje dzień wolny w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Załóżmy, że pracodawca uzgodnił z pracownikiem, że dzień wolny za pracę we wrześniową sobotę odda pracownikowi w listopadzie. Listopad 2020 to 20 dni roboczych, czyli co do zasady 160 godzin do przepracowania. Pracodawca oddaje dzień wolny za pracę w sobotę we wrześniu. Pracownik przepracuje zatem 152 godziny, ale to niedopracowanie godzin pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika – zakładając, że nie miał innych nieobecności, otrzyma normalne wynagrodzenie za listopad. Może się też okazać, że niewypracowanie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym wynika z tego, że pracodawca oddaje pracownikowi czas wolny za pracę w nadgodzinach. Zgodnie z art. 151(2) §2 kodeksu pracy pracodawca może oddać pracownikowi czas wolny w zamian za pracę w nadgodzinach, przy czym, jeśli pracownik nie składa wniosku o oddanie czasu wolnego za nadgodziny, a pracodawca udziela tego czasu wolnego we wskazanym przez siebie dniu/dniach, oddaje pracownikowi czas wolny w wymiarze o połowę wyższym niż liczba godzin pracy w nadgodzinach. W rezultacie może się zdarzyć taka sytuacja – pracownik we wrześniu ma 14 nadgodzin. Wrzesień 2020 to 176 godzin do przepracowania. Pracownik nie składa wniosku o oddanie czasu wolnego za nadgodziny, a pracodawca sam wskazuje dni we wrześniu, w których pracownik te nadgodziny odbierze. No i mamy taką sytuację: 176 godzin do przepracowania + 14 nadgodzin – 21 oddanych czasem wolnym (o połowę więcej) = 169 godzin. Pracownik przepracował mniej niż powinien, ale to niedopracowanie godzin pracy nie może oczywiście skutkować pomniejszeniem wynagrodzenia. Wynika to zresztą wprost z przepisu art. 151(2) §2 kodeksu pracy – udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Niedopracowanie godzin pracy w okresie rozliczeniowym Niedopracowanie godzin w okresie rozliczeniowym wynika najczęściej z oddawania czasu wolnego za pracę w nadgodzinach albo oddania dnia wolnego za pracę w sobotę (czy innym dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy), niedzielę czy święto ustawowo wolne od pracy. Co do zasady czas pracy rozlicza się właśnie w okresie rozliczeniowym. Okres rozliczeniowy może być miesięczny, dwumiesięczny itd. aż do 12 miesięcy w szczególnie uzasadnionych przypadkach. W pracy w ruchu ciągłym okres rozliczeniowy liczy się w tygodniach. Rozliczając czas pracy i planując oddawanie pracownikowi dnia czy czasu wolnego należy pilnować, aby niedopracowanie godzin pracy nie doprowadziło do obniżenia wynagrodzenia. Może się zdarzyć sytuacja, w której pracownik przepracował np. we wrześniu 20 godzin w nadgodzinach, pracodawca zapłacił mu za to, ale bez dodatków. W sumie zatem pracownik za wrzesień otrzymał wynagrodzenie za 196 godzin pracy. Następnie w październiku pracodawca oddał pracownikowi 20 godzin na jego wniosek, złożony jeszcze we wrześniu. W październiku pracodawca planuje pomniejszyć wynagrodzenie pracownika o tę nadpłatę wrześniową, wychodząc z założenia, że skoro we wrześniu pracownik otrzymał wynagrodzenie za nadgodziny, a w październiku przepracuje mniej, bo dodatkowo za te nadgodziny pracodawca oddaje mu czas wolny, to za październik wynagrodzenie pracownika zostanie pomniejszone z tytułu niedopracowania godzin pracy w tym miesiącu. Kurs online Pracownicze Plany Kapitałowe z zaświadczeniem MEN 169,00 zł Kurs Uprawnienia rodzicielskie pracowników – szkolenie online Produkt w promocji 159,00 zł Kurs płace online Specjalista do spraw płac z zaświadczeniem MEN 189,00 zł Tak nie powinno być. Generalnie zasada jest taka, że nadgodziny dobowe rozlicza się w tym miesiącu, w którym wystąpiły, a nadgodziny średniotygodniowe na koniec okresu rozliczeniowego. No więc jeśli pracownik miał nadgodziny dobowe np. we wrześniu, to do terminu wypłaty za wrzesień pracodawca musi albo ustalić oddawanie czasu wolnego za te nadgodziny albo wypłacić te nadgodziny wraz z wynagrodzeniem za wrzesień. Jeśli zatem pracodawca ustalił z pracownikiem termin oddania czasu wolnego za te nadgodziny w innym niż wrzesień miesiącu, to we wrześniu musi za nie zapłacić, bo zgodnie z art. 151(2) §3 kodeksu pracy oddanie czasu wolnego za nadgodziny uwalnia pracodawcę od konieczności wypłacenia dodatków za nadgodziny. Dodatków, a nie normalnego wynagrodzenia za nadgodziny. Może się okazać, że w jednym miesiącu pracownik będzie miał zarówno nadgodziny, jak i nieobecność nieusprawiedliwioną. Nie można wyjść z założenia, że ta nieobecność nieusprawiedliwiona „zjada” nadgodziny. Nadgodziny to praca ponad obowiązujące pracownika normy. Norma dobowa wynosi 8 godzin, a norma średniotygodniowa 40 godzin. Przekroczenie tych norm powoduje pracę w nadgodzinach (z zastrzeżeniem możliwości wydłużenia dniówki pracowniczej w równoważnym systemie czasu pracy, odrabianiem wyjść prywatnych itp.). Nieobecność nieusprawiedliwiona nie powoduje, że nadgodziny znikają – one wystąpiły, należy zatem je odpowiednio rozliczyć. W konsekwencji niedopracowanie wymiaru czasu pracy w miesiącu czy w okresie rozliczeniowym może mieć miejsce nawet, jeśli w danych miesiącach pracownik pracował więcej niż powinien (pracował w nadgodzinach), pracodawca nie oddawał za te nadgodziny czasu wolnego (wypłacił wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny), ale pracownik miał nieobecność nieusprawiedliwioną i w konsekwencji przepracował mniej godzin niż powinien. Niewypracowanie godzin pracy z winy pracodawcy a wynagrodzenie Może się zdarzyć sytuacja, w której pracownik nie wypracuje należnego wymiaru czasu pracy z winy pracodawcy. Ma to miejsce wówczas, gdy pracodawca źle zaplanuje czas pracy pracownika. Przykładowo pracownik zatrudniony jest w równoważnym systemie czasu pracy, z dniówką wydłużoną do 12 godzin. Planując mu czas pracy pracodawca musi brać pod uwagę nie tylko wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, ale również konieczność zapewnienia pracownikowi odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz średnio dwóch dni wolnych w tygodniu. Musi również przestrzegać doby pracowniczej. No i może okazać się, że pracodawca tak zaplanował pracownikowi czas pracy, że pracownik nie wypracował pełnego wymiaru. Przykładowo – we wrześniu pracodawca zaplanował pracownikowi 14 dni pracy po 12 godzin, co daje łącznie 168 godzin. Tymczasem wymiar do przepracowania we wrześniu to 176 godzin. Jeśli okres rozliczeniowy jest miesięczny, to w tym okresie rozliczeniowym pracownik nie przepracował tyle, ile powinien, ale nie ze swojej winy, tylko z powodu wadliwego zaplanowania czasu pracy przez pracodawcę. Nie może to oczywiście skutkować pomniejszeniem wynagrodzenia. Zgodnie z art. 94 ust. 2 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Od niego zatem zależy właściwe ustalenie rozkładu czasu pracy. Jeśli z tego obowiązku wywiązał się niewłaściwie, nie może odpowiedzialności, w tym finansowej, przerzucać na pracowników. W praktyce może wystąpić sytuacja, w której pracownik nie dopracuje godzin pracy z powodu np. spadku zamówień, awarii, braku zasilania itp. Plan pracy ustalony jest prawidłowo, pracodawca zaplanował pracownikowi odpowiednią ilość godzin pracy, ale mimo to z przyczyn niedotyczących pracodawca pracownik nie może wykonywać pracy. W takim wypadku pracownik ma prawo do wynagrodzenia za przestój, o którym mowa w art. 81 kodeksu pracy: pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Oczywiście jeśli przestój wystąpił z winy pracownika i za niedopracowanie godzin pracy wina również leży po stronie pracownika, nie zachowuje on prawa do wynagrodzenia za te niewypracowane godziny. Natomiast tu istnieje dla pracodawcy jeszcze jedno niebezpieczeństwo. Może się okazać, że np. na skutek spadku zamówień pracownicy pracowali mniej niż powinni i wypracowali niższą liczbę godzin. Pracodawca wiedział o tym, że liczba zamówień spada i pracy będzie mniej, ale nie ogłosił przestoju ani nie zmienił organizacji pracy. Wyszedł natomiast z założenia, że skoro pracownicy nie dopracowali wymiaru, zapłaci im niższe wynagrodzenie. A ponieważ nie może ono być niższe niż minimalne, to za miesiąc, w którym wystąpiło niedopracowanie godzin pracy pracodawca wszystkim pracownikom wypłacił pensję minimalną, choć ich normalne wynagrodzenie jest wyższe. Taka sytuacja jest niedopuszczalna. W tym wypadku również niewypracowanie godzin pracy w danym miesiącu czy okresie rozliczeniowym nie może negatywnie odbijać się na wynagrodzeniu pracowników. Pracodawca może wprowadzić przestój, negocjować z pracownikami obniżenie wymiaru etatów itp., ale nie może samodzielnie decydować o tym, że obniży wynagrodzenie pracowników tylko z tego powodu, że z niezależnych od nich przyczyn nie dopracowali wymiaru. Jeśli taka sytuacja ma miejsce, pracownik przepracuje mniej niż powinien i nie dopracuje wymiaru czasu pracy, to i tak nie może stracić na wynagrodzeniu. Jeśli pracodawca wynagrodzenie obniżył, musi wypłacić wyrównanie. Na zakończenie jeszcze dodać należy, iż zaplanowanie pracy w wymiarze niższym niż dopuszczalny nie jest absolutnie żadnych wykroczeniem pracodawcy, o ile nie powoduje pomniejszenia wynagrodzenia pracownika. Przepisy prawa pracy ustalają górne granice planowania czasu pracy. O czasie pracy więcej w naszym szkoleniu: rozliczanie czasu pracy szkolenie online. Jeśli interesuje Cię tematyka kadrowa czy płacowa, zapoznaj się z naszą pełną ofertą szkoleniową: kursy online z zaświadczeniem MEN – kurs kadry online, kurs płac online, Pracownicze Plany Kapitałowe szkolenie online i inne. Zapraszamy. W równoważnym systemie czasu pracy moż­liwe jest zaplanowanie pracy powyżej 8 godzin na dobę przy skróceniu jej w innych dniach lub udzieleniu dnia wolnego. Jak wygląda w praktyce rozliczenie nadgodzin w równoważnym systemie czasu pracy bądź na część etatu? Zasada oddawania wolnego za pracę w niedzielę, święto lub inny dzień wolny na ogół nie budzi wątpliwości. Te jednak pojawiają się, gdy praca trwała dłużej bądź krócej, niż wynosi typowa dniówka. W kodeksie pracy przewidziano dwie różne formy rekompensaty dodatkowej pracy w naturze – w postaci obowiązku udzielenia czasu wolnego od pracy lub całego dnia wolnego od pracy. Czas wolny przysługuje za pracę w nadgodzinach występujących w dni, które zgodnie z harmonogramem są dniami pracy. Może on być oddawany na dwa sposoby – albo na wniosek pracownika w proporcji 1:1 (czyli godzina czasu wolnego za jedną przepracowaną nadgodzinę), albo z inicjatywy pracodawcy w proporcji 1:1,5 (czyli półtorej godziny wolnego za jedną przepracowaną nadgodzinę). Natomiast całe dni wolne udzielane są za pracę w niedzielę, święto lub w dniu wolnym od pracy wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy. W ich przypadku nie przewidziano już różnych proporcji zależnych od tego, po czyjej stronie jest inicjatywa udzielenia wolnego, albowiem pracownik otrzymuje cały dzień wolny również wtedy, gdy w niedzielę, święto lub w dniu wolnym przepracował tylko kilka godzin. Co istotne, termin odbioru dnia wolnego pracodawca może w niektórych przypadkach narzucić, a w innych uzgodnić z pracownikiem. Polecamy produkt: Podróże służbowe – praktyczne rozliczenia (PDF) Zasady ogólne Odbioru dni wolnych od pracy dotyczą dwa przepisy kodeksu pracy – art. 15111 regulujący zasady rekompensaty pracy dodatkowej w niedziele i święta oraz art. 1513 określający, reguły oddawania dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Obydwa przewidują, że w razie wykonywania pracy w jednym ze wskazanych dni wolnych zasadą jest oddanie całego dnia wolnego od pracy (nawet w zamian za tylko jedną godzinę pracy). Wynikają z nich jednak także istotne różnice w zakresie udzielania dni wolnych w zależności od tego, czy praca miała miejsce w niedzielę, święto czy też w innym dniu wolnym od pracy. Pierwsza polega na tym, że w przypadku niedzieli dzień wolny powinien być udzielony co do zasady 6 dni przed nią lub 6 dni po niej, a dopiero gdyby te terminy były niemożliwe do dotrzymania – do końca okresu rozliczeniowego. W przypadku święta i dnia wolnego z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, dzień wolny może być oddany do końca okresu rozliczeniowego. Druga różnica dotyczy sposobu decydowania o terminie udzielonego dnia wolnego od pracy, który w przypadku niedzieli i święta może zostać narzucony przez pracodawcę, a w przypadku dnia wolnego z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy powinien zostać uzgodniony z pracownikiem. Trzecia odmienność dotyczy dopuszczalności zapłacenia za dodatkową pracę wykonywaną w takie dni – w przypadku niedziel i świąt zamiast dnia wolnego można bowiem wypłacić dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. za każdą przepracowaną godzinę. Natomiast za dni wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy przepisy już go nie przewidują, co oznacza obowiązek oddania dnia wolnego, który wyrówna liczbę dni wolnych przysługujących w okresie rozliczeniowym. W tym miejscu pojawia się pierwsza wątpliwość: czy zasada rekompensaty dniem wolnym dotyczy również dni innych niż niedziela, które są wskazywane w harmonogramie jako wolne zamiast niedzieli? Z jednej strony wydaje się, że nie, gdyż jest to odrębna kategoria dnia wolnego, który przecież nie jest niedzielą tylko „zastępczym” dniem wolnym wyznaczonym za przepracowaną niedzielę (choć pełni podobną funkcję – najczęściej zapewnia pracownikowi realizację odpoczynku tygodniowego). Z drugiej jednak strony za stanowiskiem przeciwnym przemawia to, że i niedziela, i dzień wolny udzielony za przepracowaną niedzielę są dwoma odrębnymi przypadkami uprawniającymi do nadgodzin dobowych z dodatkiem 100 proc. (art. 1511 par. 1 [przykład 1] Gdy dodatkowa praca jest krótsza niż 8 godzin... W praktyce nie budzą większych wątpliwości zasady oddawania dnia wolnego zatrudnionym w systemie podstawowym na cały etat. Nawet gdy w danym dniu pracują oni mniej niż 8 godzin, to zawsze dostaną 8-godzinny dzień wolny (należy bowiem przyjąć, że dzień wolny jest równy ośmiu godzinom pracy, czyli podstawowej dziennej normie czasu pracy). Z kolei gdy pracują więcej niż 8 godzin, to dzień wolny zrekompensuje 8 godzin pracy, a nadwyżka powyżej ósmej godziny to nadgodziny dobowe, które powinny być zrekompensowane oddzielnie. W praktyce znacznie trudniej jest, gdy mamy do czynienia z pracą w równoważnym systemie czasu pracy bądź z zatrudnieniem na część etatu, a długość dni pracy i pracy wykonywanej w dni wolne się różni. Prostsza wydaje się sytuacja, gdy udzielany dzień wolny jest dłuższy niż liczba przepracowanych godzin i nie ma znaczenia, czy jest to efekt pracy w równoważnym systemie czasu pracy, czy też zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. W takim przypadku udzielony dzień wolny powinien zrekompensować całość dodatkowej pracy. [przykład 2] Jedyna wątpliwość mogłaby dotyczyć przypadku, gdyby pracownik zatrudniony na część etatu pracował w niedzielę lub dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy dłużej, niż wynosi proporcjonalny wymiar z 8 godzin do jego wymiaru zatrudnienia, czyli np. gdyby zatrudniony na 1 etatu pracował 6 godzin, czy zatrudniony na 3 etatu pracował 8 godzin. W takim przypadku można się bowiem spotkać z poglądem, że dzień wolny powinien rekompensować odpowiednio 4 lub 6 godzin, a nie całą pracę w tym dniu. Rozwiązanie to odwołuje się do reguły wymiaru etatu, zgodnie z którą skoro przy pełnym etacie udzielany dzień wolny rekompensuje 8 godzin, to przy 3 etatu powinien odpowiednio rekompensować 6 godzin, a przy 1 etatu jedynie 4 godziny. W tej koncepcji godziny pracy przewyższające proporcjonalny wymiar etatu powinny zostać dodatkowo zrekompensowane pracownikowi wynagrodzeniem. Powyższa koncepcja, choć niewątpliwie korzystna dla pracowników, nie ma jednak wyraźnego oparcia w przepisach, które gwarantują jedynie prawo do dnia wolnego, i przy jego udzielaniu nie uwzględnia się wymiaru etatu pracownika i tego, czy wykonano więcej, czy mniej pracy, niż wynikałoby to z wymiaru etatu. [przykład 3] ...i gdy przekracza zaplanowaną dniówkę Trudniejsza w ocenie jest jednak sytuacja, gdy pracownik odbiera dzień wolny w dniu, w którym miał zaplanowaną mniejszą liczbę godzin do przepracowania niż liczba godzin wykonanej pracy w dniu wolnym. Będąc konsekwentnym, należałoby stwierdzić, że przepis posługuje się zwrotem „dzień wolny”, nie określając jego długości, a więc powinno się przyjąć, iż również w takim przypadku dojdzie do rekompensaty całej dodatkowej pracy. Podejście to wydaje się jednak niesprawiedliwe i krzywdzące dla pracownika, który skorzystałby z mniejszej ilości czasu wolnego od pracy niż w przypadku odbioru czasu wolnego na swój wniosek (tu w proporcji 1:1). To z kolei jest sprzeczne z celem przepisów o dniach wolnych, które w założeniu miały dawać pracownikowi lepszą rekompensatę niż te dotyczące oddawania czasu wolnego od pracy udzielanego za nadgodziny. Wydaje się zatem, że należałoby przyjąć, iż w takim przypadku zrekompensowane będą tylko godziny równe liczbie godzin zaplanowanych do przepracowania w terminie, w którym udzielamy pracownikowi dnia wolnego od pracy. [przykład 4] Zobacz serwis: Dokumentacja pracownicza Sposób rozliczenia nadwyżki przepracowanych godzin, która nie została oddana w postaci dnia wolnego od pracy, byłby różny w zależności od tego, czy pracownik jest zatrudniony na pełny czy niepełny etat. W przypadku pełnego etatu takie godziny dodatkowej pracy powinny zostać rozliczone jako nadgodziny średniotygodniowe, gdyż spowodują one przekroczenie 40-godzinnej normy tygodniowej, a w praktyce także wymiaru czasu pracy przyjętego w okresie rozliczeniowym. Oznacza to zatem konieczność wypłaty za takie godziny normalnego wynagrodzenia powiększonego o 100-proc. dodatek, z tym że termin wypłaty takiego dodatku przypadnie dopiero na koniec okresu rozliczeniowego czasu pracy, a precyzyjniej – wraz z wypłatą wynagrodzenia za pracę za jego ostatni miesiąc. Inaczej sytuacja będzie wyglądała w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, u którego takie godziny najprawdopodobniej nie spowodują przekroczenia normy średniotygodniowej i powinny zostać rozliczone jako godziny ponadwymiarowe, a ewentualny dodatek za nie będzie uzależniony od treści umowy pracownika i określonego w niej zgodnie z art. 151 par. 5 limitu godzin ponadwymiarowych. [przykład 5] ©? Co nie wynika z przepisów ● Czy dzień wolny od pracy przysługuje tylko za pracę w niedzielę, która była wolna od pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy obowiązującym pracownika, czy także za pracę w dniu wyznaczonym w harmonogramie jako wolny za przepracowaną niedzielę? ● Czy oddanie pracownikowi zatrudnionemu na 1 lub 3 etatu dnia wolnego w zamian za pracę przez 8 godzin w niedzielę lub dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy rekompensuje odpowiednio 4 i 6 godzin, czyli właściwą dla niego wielkość dobowego wymiaru czasu pracy proporcjonalną do wymiaru etatu, czy też 8 godzin pracy (o ile oddany dzień wolny był pierwotnie zaplanowany jako 8-godzinny dzień roboczy)? ● Czy w przypadku pracownika zatrudnionego na cały etat, który pracował w niedzielę lub w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy przez 8 godzin, a odebrał dzień wolny od pracy w dniu, w którym zgodnie z harmonogramem czasu pracy powinien pracować przez 6 godzin, powstaną nadgodziny średniotygodniowe? ● Czy pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy, który pracował w niedzielę lub w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy 8 godzin, a odebrał dzień wolny od pracy w dniu, w którym zgodnie z harmonogramem czasu pracy powinien pracować przez 6 godzin, należy dodatkowo wypłacić wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe? ©? PRZYKŁAD 1 W dniu wolnym udzielonym za niedzielę Pracownikowi zaplanowano w harmonogramie pracujący weekend, a dni wolne od pracy w środku tygodnia – we wtorek z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy i w środę w zamian za niedzielę. Wykonywał on pracę w nadgodzinach przez 2 godziny w środę, za co chciałby odebrać dzień wolny od pracy, gdyż nie miał udzielonego dnia wolnego za niedzielę. Przyjmując, że do pracy w takim dniu nie stosuje się zasad rekompensaty takich jak w niedziele, pracodawca nie musi oddawać w zamian całego dnia wolnego, a praca ta powinna zostać zrekompensowana jako zwykłe nadgodziny. Oznacza to, że można za nie zapłacić lub oddać czas wolny w proporcji 1:1 lub 1:1,5. PRZYKŁAD 2 Rekompensata czterech godzin pracy Trzech pracowników pracowało w niedzielę po 4 godziny i dostali w zamian dni wolne odpowiadające: ● pierwszy – 6 godzinom pracy, gdyż jest zatrudniony na 3 etatu i pracuje po 6 godzin dziennie, ● drugi – 8 godzinom pracy, gdyż jest zatrudniony na cały etat i pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, ● trzeci – 12 godzinom pracy, gdyż pracuje w systemie równoważnym na dwie zmiany po 12 godzin. We wszystkich przypadkach została zrekompensowana cała praca w niedzielę i pracownik już nie ma żadnych roszczeń wobec pracodawcy. PRZYKŁAD 3 Dwa podejścia – różne skutki Pracownik zatrudniony na 1 etatu pracował przez 7 godzin w sobotę będącą w firmie dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. W zamian otrzymał 8-godzinny dzień wolny od pracy w kolejnym tygodniu. Zgodnie z jedną z koncepcji dzień wolny zrekompensowałby mu jedynie 4 godziny, a za 3 godziny powinien otrzymać od pracodawcy wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe, gdyż jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. W myśl odmiennej koncepcji oddanie dnia wolnego zrekompensuje 7 godzin dodatkowej pracy, a nie tylko 4. PRZYKŁAD 4 Za krótki dzień wolny Pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy pracował dodatkowo przez 8 godzin w sobotę będącą dla niego dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. W zamian w uzgodnieniu ze swoim przełożonym odebrał dzień wolny w kolejnym tygodniu w piątek, w którym miał zaplanowane 6 godzin pracy. W takiej sytuacji zrównoważona została praca w wymiarze 6 godzin i pozostało do wypłaty wynagrodzenie za 2 godziny. PRZYKŁAD 5 Limit godzin ponadwymiarowych Pracownik zatrudniony na 1 etatu w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych pracował przez 8 godzin w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. W zamian odebrał dzień wolny od pracy w terminie, w którym zgodnie z harmonogramem czasu pracy powinien pracować przez 4 godziny. W takim przypadku zrekompensowane zostaną 4 godziny pracy, a pozostałe 4 zostaną do rozliczenia. Zgodnie z umową o pracę pracownik ma określony limit godzin ponadwymiarowych na poziomie 39 godzin przeciętnie na tydzień w skali okresu rozliczeniowego, a więc te 4 godziny nie spowodują jego przekroczenia. Oznacza to więc, że pracownik otrzyma za nie stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia, bez żadnego dodatku. ©? Podstawa prawna Art. 1511–1513 i 15111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ( z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Dołącz do nas na Facebooku!

nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy