Odszkodowania i odprawy. Zgodnie z art. 36(1) kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości bądź likwidacji firmy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia do jednego miesiąca. Dla pracujących od poniedziałku do piątku, których dni wolne z tytułu 5 dniowego tygodnia pracy wypadają w sobotę, współczynnik ekwiwalentowy na 2019 r. wynosi 20,92. Natomiast jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy wartość współczynnika obniża się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Jeżeli rozwiązana umowa była zawarta na czas określony bądź na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała Wypowiedzenie złożone pracodawcy przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, w której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia, powoduje rozwiązanie umowy o pracę na mocy przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Uchwała z 14 lutego 2012 r. Umowa na czas określony jest wygodnym rozwiązaniem dla pracodawcy, który bez uzasadnienia może dokonywać wymiany w kadrze pracowniczej. Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracodawca do ostatniej chwili zwleka z informowaniem pracownika o przedłużeniu umowy , czekając na ruch z jego strony. W 2023 roku maksymalna wysokość świadczenia urlopowego wynosi 1 662,97 zł, przy czym jest to kwota dla pracownika zatrudnionego w ramach standardowego 8-godzinnego etatu, tj. w pełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku pracowników zatrudnionych w innych wymiarach maksymalne stawki omawianego świadczenia przedstawiają się następująco: Wzór umowy na zastępstwo jest podobny do wzoru umowy o pracę na czas określony. Istotne, aby znalazł się w jej treści punkt mówiący o tym, dlaczego taka umowa jest zawierana. Jest to bardzo ważne, ponieważ w przypadku przykładowo odejścia z pracy pracownika zastępowanego, umowa na zastępstwo też zostaje rozwiązana, ponieważ Praca na ¼ etatu przez 2 miesiące (w okresie od stycznia 2022 r. do końca lutego 2022 r.) ¼ x 26 dni= 6,5 → 7 dni urlopu w roku. 2/12 x 7 dni = 1,1666 → 2 dni. 2 dni x 8 godzin = 16 godzin urlopu. Praca na pełen etat przez 10 miesięcy w roku (w okresie od marca 2022 r. do grudnia 2022 r.) 10/12 x 26 dni = 21,67 → 22 dni Kiedy należy się odprawa dla pracownika? Odprawa pieniężna w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z powodu niezdolności do pracy. Odprawa emerytalna lub rentowa przysługuje w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Wewnętrzne regulacje firmy mogą jednak ustanowić wyższe odprawy pieniężne dla swoich pracowników. Rozwiązanie umowy o pracę w czwartym z omawianych trybów, czyli z upływem czasu, na który umowa była zawarta, jest możliwe w przypadku umowy zawartej na okres próbny lub na czas określony. Z pozoru mogłoby się wydawać, że dla rozwiązania umowy w tym trybie nie potrzeba żadnego oświadczenia woli, ponieważ sam upływ czasu UhG47IN. Zgodnie z art. 87 KN odprawa emerytalna przysługuje nauczycielom. Pod tym pojęciem należy rozumieć nauczycieli, wychowawców i innych pracowników pedagogicznych zatrudnionych w:Zgodnie z art. 87 KN odprawę emerytalną może otrzymać nauczyciel, który spełnia łącznie następujące warunki:Warunkiem koniecznym otrzymania odprawy emerytalnej jest faktyczne ustanie stosunku pracy związane z przejściem na emeryturę. Nauczycielowi, który po nabyciu uprawnień emerytalnych i przyznaniu świadczenia kontynuuje zatrudnienie, nie przysługuje więc prawo do odprawy emerytalnej. Pojęcie przejścia na emeryturę wyjaśnił Sąd Najwyższy (wyrok SN z dnia 9 stycznia 2001 r., I PKN 172/00, OSNAPiUS 2002, nr 16, poz. 380) – jest to zamiana statusu prawnego pracownika lub pracownika-emeryta na status wyłącznie emeryta, co następuje zawsze i tylko przez definitywne ustanie stosunku pracy. Pracownik pobierający równocześnie emeryturę w czasie nieprzerwanie trwającego stosunku pracy nie przestaje być pracownikiem i przechodzi na emeryturę dopiero po ustaniu zatrudnienia. Zatem nauczyciel, mimo że w czasie trwania zatrudnienia nabył uprawnienia emerytalne, nadal jest pracownikiem, gdyż nie ustał stosunek pracy. Nie można go więc uznać za nauczyciela przechodzącego na Nabycie przez nauczyciela prawa do emerytury i pobieranie tego świadczenia nie powodują ustania zatrudnienia. Według SN „odprawa pieniężna przysługuje zawsze, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w związku z przejściem pracownika na emeryturę, choćby ją wcześniej pobierał" (por. wyrok SN z dnia 6 czerwca 2000 r., I PKN 700/99, OSNAPiUS 2001, nr 15, poz. 486; wyrok SN z dnia 11 października 2007 r., III PK 40/07, LEX nr 338805). Nabycie lub ustalenie prawa do emerytury lub renty, a nawet jej wypłata przed ustaniem zatrudnienia, nie wyłączają zatem prawa do odprawy emerytalnej, jeżeli wcześniej takie świadczenie nie zostało wypłacone w związku z przejściem na emeryturę lub rentę bądź w związku z nabyciem uprawnień emerytalnych lub rentowych. Między rozwiązaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę musi istnieć związek przyczynowy. Sąd Najwyższy wskazał (wyrok SN z dnia 28 lipca 1999 r., I PKN 174/99, OSNP 2000, nr 21, poz. 786), na czym ten związek polega. Uznał że wygaśnięcie stosunku pracy wskutek upływu czasu, na jaki zawarto umowę o pracę, nie wyklucza jego związku z przejściem na emeryturę. Związek rozwiązania stosunku pracy z przejściem na emeryturę może mieć charakter przyczynowy, czasowy, funkcjonalny albo mieszany. W orzecznictwie SN przyjmuje się, że związek między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury lub renty ma charakter czasowy, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje dlatego, że pracownikowi przysługuje prawo do świadczenia; czasowo-przyczynowy, gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest nabycie prawa do emerytury lub renty i gdy rozwiązanie tego stosunku następuje w chwili przyznania świadczenia; funkcjonalny, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje wprawdzie przed ustaleniem prawa do świadczenia, ale przyznanie świadczenia jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej ustanie zatrudnienia. Jednak rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego nie jest rozwiązaniem stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę w zakresie uprawnień do odprawy emerytalnej (uchwała SN z dnia 3 marca 1989 r., III PZP 7/89, OSNCP 1990, nr 6, poz. 27). Sąd wyjaśnił ponadto, że za datę przejścia na emeryturę lub rentę należy uważać albo datę rozwiązania stosunku pracy po uprzednim przyznaniu pracownikowi jednego z wymienionych świadczeń, albo datę przyznania świadczenia, jeżeli nastąpiło to po rozwiązaniu stosunku pracy na wniosek złożony w czasie zatrudnienia (wyrok SN z dnia 2 października 1990 r., I PR 284/90, PiZS 1991, nr 7, poz. 15; wyrok SN z dnia 6 maja 2003 r., I PK 257/02, OSNP 2004, nr 15, poz. 267). Przejście na emeryturę nie musi być jedyną, wyłączną i bezpośrednią przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Odprawa przysługuje bowiem z uwagi na fakt przejścia na emeryturę, niezależnie od przyczyn, które legły u podstaw rozwiązania stosunku pracy (uchwały SN z dnia 29 maja 1989 r., III PZP 19/89, OSNCP 1991, nr 4–5, poz. 61, oraz z dnia 4 czerwca 1991 r., I PZP 17/91, OSNCP 1992, nr 3, poz. 37; wyrok SN z dnia 25 czerwca 1993 r., I PZP 27/93). Przejście na emeryturę powinno zbiegać się w czasie z rozwiązaniem stosunku pracy. Nabycie prawa do świadczenia z ubezpieczenia społecznego powinno wobec tego nastąpić w czasie zatrudnienia, najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy. Od zasady tej są jednak wyjątki. Nabycie prawa do emerytury, ustalenie do niej prawa, a nawet wypłata emerytury przed podjęciem zatrudnienia, nie wyłączają prawa do odprawy, jeżeli świadczenie to nie było wypłacane w czasie trwania stosunku pracy. Nie zawsze też stanowi przeszkodę w nabyciu prawa do odprawy powstanie prawa do emerytury po rozwiązaniu stosunku pracy. W wyrokach SN z dnia 2 października 1990 r., I PR 283/90, niepubl., oraz z dnia 20 lipca 1991 r., I PZP 30/91, OSNCP 1992, nr 3, poz. 44, Sąd stwierdził, że pracownik nabywa również prawo do odprawy, jeżeli wprawdzie przed podjęciem pracy w danym zakładzie uzyskał już status emeryta, ale na skutek podjęcia zatrudnienia w pełnym rozmiarze nie korzystał ze świadczenia wobec jego zawieszenia, a następnie po rozwiązaniu stosunku pracy ponownie przeszedł na emeryturę. Zatem rozwiązanie stosunku pracy może być zakwalifikowane jako pozostające w związku z przejściem na emeryturę wtedy, gdy wywołuje skutek w sferze stosunku ubezpieczenia społecznego. Skutek ten może polegać nie tylko na nabyciu prawa do emerytury, ale także na zmianie w uprawnieniach emerytalnych pracownika, np. wznowienie wypłaty świadczenia. Nie można uznać za przejście na emeryturę sytuacji, w której pracownik, pobierając świadczenie emerytalne, jednocześnie pozostaje w stosunku pracy. Nie ma przecież obowiązku rozwiązania stosunku pracy z chwilą nabycia prawa do emerytury lub renty, co oznacza, że pracownik, który po nabyciu uprawnień emerytalnych z różnych względów nie chce kończyć swojej aktywności zawodowej, będzie mógł wystąpić o odprawę w późniejszym czasie (orzeczenia SN z dnia 6 sierpnia 1998 r., III ZP 22/98, OSN 1998, nr 24, poz. 713, z dnia 4 czerwca 2002 r., I PKN 346/01, Pr. Pracy 2003, nr 1, poz. 35, oraz z dnia 6 maja 2003 r., I PK 223/02, 2004, nr 3, poz. 10). W uchwale SN z dnia 7 stycznia 2000 r., III ZP 18/99, OSNAPiUS 2000, nr 24, poz. 888, Sąd przyjął, że prawo do odprawy nie jest uzależnione od sposobu rozwiązania umowy o pracę, ani od tego, która ze stron dokonuje jej rozwiązania. Nie zależy też od charakteru umowy (na czas określony czy na czas nieokreślony) ani od czasu trwania umowy terminowej (kilka tygodni, miesięcy czy dłużej).Odprawa emerytalna przysługuje więc nauczycielowi niezależnie od tego, kto wypowiedział stosunek pracy, czy umowa została rozwiązana na skutek upływu okresu lub na jaki czas była zawarta. Od tej zasady przewidziano wyjątek, a mianowicie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy. Jak stwierdził SN w wyroku z dnia 16 listopada 2000 r., PKN 81/00, OSNCP 2002, nr 11, poz. 265, taki sposób rozwiązania umowy nie może być uznany za ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę. Sąd wyjaśnił, że gdyby pracownik nie zarzucił pracodawcy ciężkiego naruszenia obowiązków, kontynuowałaby on zatrudnienie bez względu na to, czy ma prawo do emerytury. Tym samym należy dojść do przekonania, że nie została spełniona przesłanka nabycia prawa do odprawy emerytalnej w postaci rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę czy też ustania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę. Także w sytuacji, gdy pracodawca rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, stosunek pracy nie ustaje w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę, choćby spełniał on warunki do nabycia takiego Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy lub przez pracodawcę z winy pracownika nie może być uznane za ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, wobec czego pracownikowi nie przysługuje odprawa pieniężna, choćby przed rozwiązaniem stosunku pracy posiadał ustalone prawo do emerytury. Odprawa emerytalna przysługuje bez względu na to, czy pracownik przechodzi na właściwą czy wcześniejszą emeryturę (wyrok SN z dnia 11 stycznia 2001 r., I PKN 187/00, OSNP 2002, nr 18, poz. 429). Nie przysługuje natomiast w sytuacji, gdy stosunek pracy zostanie rozwiązany z powodu uzyskania świadczenia przedemerytalnego (wyrok SN z dnia 6 maja 2003 r., I PK 257/02, OSNP 2004, nr 15, poz. 267). Jestem zatrudniony jako kierowca samochodu ciężarowego. Umowę mam na czas określony. Niedawno dostałem wypowiedzenie, a przyczyną było to, że firma sprzedała jedno ze swoich aut i siłą rzeczy musiała zwolnić kierowcę. Najlepsze jest to, że sprzedano nie moje auto, tylko kolegi, a mimo to zwolniono mnie. Czy mam prawo do odprawy? W jakiej wysokości ona mi przysługuje? Zgodnie z art. 30 § 1 umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się: na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), z upływem czasu, na który była zawarta, z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Zgodnie z dyspozycją zawartą w art. 30 § 1 pkt 4 umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta, jeżeli nie zawiera ona w swojej treści postanowienia o prawie wypowiedzenia, a co za tym idzie – nie może być rozwiązywana za wypowiedzeniem. W świetle art. 33 Kodeksu pracy tylko umowy terminowe zawarte na czas dłuższy niż 6 miesięcy mogą być rozwiązane w drodze wypowiedzenia, jeżeli strony same zastrzegły dopuszczalność jej wypowiedzenia z zastosowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Można zatem wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas określony pod warunkiem, że: została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, strony uwzględniły w umowie 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Wyjątki od zasady, że umowa na czas określony nie może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem: Likwidacja lub upadłość pracodawcy Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, bez względu na ustalony przez strony termin jej trwania oraz bez względu na to, czy przewidziały one taką możliwość, jest dopuszczalne wtedy, gdy dochodzi do likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 411 § 2 Okres wypowiedzenia wynosi wówczas 2 tygodnie. Prawo dokonania wypowiedzenia w tych okolicznościach przysługuje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Zwolnienia grupowe Umowa o pracę na czas określony może być wypowiedziana, bez jakichkolwiek klauzul co do takiej możliwości i bez względu na długość terminu, na jaki została zawarta, w razie zwolnień z pracy dokonywanych na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844). Zgodnie z art. 5 ust. 7 tej ustawy w sytuacjach wskazanych w jej art. 1 ust. 1 umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli w okresie dokonywania zwolnień grupowych upłynie termin, do jakiego umowa miała trwać, to – w braku jej wcześniejszego wypowiedzenia – rozwiąże się ona z mocy prawa, a pracownik nie nabędzie prawa do odprawy. Jeśli przyczyna powodu rozwiązania umowy o pracę nie dotyczy Pana, jako pracownika, lecz pracodawcy (np. nastąpiły zmiany organizacyjne w firmie, pracodawca zlikwidował stanowisko pracy, zmienił miejsce świadczenia usług), będzie musiał wypłacić Panu odprawę, jeśli zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Jeśli zatrudnia mniej osób na podstawie umowy o pracę, nie musi wypłacać odprawy. Wynika to z przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego prawo do odprawy przysługuje pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązał się na mocy porozumienia stron lub został wypowiedziany przez pracodawcę. Dotyczy to również sytuacji, gdy pracodawca zmienił pracownikowi warunki pracy lub płacy, które zostały odrzucone przez pracownika i doszło do rozwiązania umowy (wyrok SN z I PKN 79/00). Wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracy i przysługuje w wysokości (art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych): jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. W przypadku natomiast, kiedy pracodawca wypowiada umowę na czas określony z naruszeniem przepisów, pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy o odszkodowanie z powodu rozwiązania umowy z naruszeniem przepisów prawa. Zgodnie z art. 50 § 3 jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Reasumując: jeżeli Pana pracodawca zatrudnia ponad 20 osób i zwolnienie następuje z przyczyn dotyczących zakładu pracy, zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych, będzie Panu przysługiwała odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był Pan zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Pracownik, który przechodzi na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy ma prawo do odprawy pieniężnej. Jej wysokość, choć została określona w Kodeksie pracy, nie wyklucza możliwości przyznania przez pracodawcę swojemu podwładnemu wyższej odprawy. Zgodnie z art. 921 § 1 Kodeksu pracy: „Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia”. Taką odprawę każdy pracownik może otrzymać tylko raz. Warto przy tym zauważyć, że jej wypłata zostanie dokonana tylko w przypadku, gdy spełnione zostaną pewne warunki. Te zrealizowane muszą być łącznie i mowa tu o: nabyciu prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, rozwiązaniu stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Jeżeli pracownik spełni tylko jeden z warunków, to pracodawca nie będzie zobowiązany wypłacić mu odprawy. Na tę kwestię uwagę wielokrotnie zwracał Sąd Najwyższy w wydawanych przez siebie wyrokach. O tym, że musi zaistnieć związek czasowy między zakończeniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury, Sąd Najwyższy wskazał choćby w wyroku z dnia 4 lutego 2011 roku (sygn. akt II PK 224/10). Odprawa pracownicza – rodzaje Obowiązujące w Polsce przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawców do wypłaty świadczeń w postaci odprawy w różnych sytuacjach, nie tylko w przypadkach związanych z przejściem na emeryturę czy rentę, choć te należą do bardzo częstych. Obecnie, pracodawcy muszą wypłacić następujące rodzaje świadczeń. Odprawa pieniężna dla pracownika zwolnionego z przyczyn niedotyczących pracowników Taka odprawa należy się osobom, które straciły pracę w wyniku zwolnień grupowych. Wypłacana jest ona na mocy przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r., w zakresie zwolnień grupowych. Należy się pracownikowi zwalnianemu w takim wymiarze, w jakim był posiadany przez niego staż pracy u danego pracodawcy. Wymiar odprawy z tytułu zwolnień grupowych W świetle ustawy wymiar świadczenia przysługuje w zależności od stażu pracy w danej firmie według poniższych kryteriów: zatrudnionym krócej niż 2 lata – wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia, zatrudnionym od 2 do 8 lat – wysokość dwumiesięcznego wynagrodzenia, zatrudnionym od ponad 8 lat – wysokość trzymiesięcznego wynagrodzenia. Trzeba jednak pamiętać, że odprawa ta w żadnym wypadku nie powinna przekroczyć piętnastokrotności wynagrodzenia minimalnego na dany rok kalendarzowy, w którym następuje ustanie zatrudnienia. Odprawa dla pracownika powołanego do służby wojskowej Tego rodzaju świadczenie dotyczy zarówno służby zasadniczej, jak i okresowej. Wysokość odprawy dla powołanego do służby wojskowej ustalana jest na podstawie dwutygodniowego wynagrodzenia, liczonego identycznie jak ekwiwalent za urlop. Trzeba jednak pamiętać, że nie przysługuje ona w sytuacji ponownego powołania. Odprawa rentowa lub emerytalna Odprawa ta, której zasady opisaliśmy już powyżej, przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy. Po ustaniu stosunku pracy pracodawca zobowiązany jest wypłacić odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, co reguluje art. 92 (1) Warto jednak zaznaczyć, że wysokość odprawy może być znacznie wyższa – niemniej, wyłącznie w sytuacji, jeżeli regulują to postanowienia wewnątrzzakładowe, np. regulamin wynagradzania czy układ zbiorowy pracy. Odprawa pośmiertna Jak wskazuje nazwa, odprawa pośmiertna przysługuje najbliższym członkom rodziny zmarłego pracownika. Jej wysokość określona została w art. 93§2 i również jest uzależniona od stażu pracy danego pracownika, przy czym wlicza się w to również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę z świetle art. 23 (1) Wysokość odprawy pośmiertnej Według stażu pracy odprawa pośmiertna przysługuje w wysokości odpowiednio: jednomiesięcznego wynagrodzenia w przypadku zatrudnionego krócej niż 10 lat, trzymiesięcznego wynagrodzenia w przypadku osoby zatrudnionej od 10 do 15 lat, sześciomiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony ponad 15 lat. Kto jest uprawniony do otrzymania odprawy pośmiertnej? Są to określeni bliscy – małżonek zmarłego pracownika, a także inni członkowie rodziny, którzy spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Niemniej, trzeba pamiętać, że odprawa dzielona jest w równych częściach pomiędzy wszystkich uprawnionych. W sytuacji, gdy takową jest tylko jedna osoba, zgodnie z przepisami otrzyma ona wyłącznie połowę przewidzianej kwoty. Istotną kwestią jest również to, że pośmiertna odprawa pracownicza nie przysługuje wówczas, gdy pracodawca ubezpieczał zmarłego pracownika na życie. Inne odprawy nieuregulowane przepisami Prawo pracy przewiduje również możliwość przyznania odprawy z innych niż wymienione przyczyn. Zdarza się, że pracodawca, rozwiązując z pracownikiem stosunek pracy, decyduje się na wypłatę odprawy, na przykład z uwagi na staż pracy w danym zakładzie pracy. Jej wysokość ustalana jest na podstawie regulacji zawartych w przepisach wewnątrzzakładowych. Może ona stanowić od symbolicznej kwoty, aż po równowartość kilkumiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Kiedy należy się odprawa przy zwolnieniu indywidualnym? Odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia przysługuje każdemu pracownikowi, który nabył prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy i rozwiązał stosunek pracy (czyli pracował w oparciu o umowę o pracę) w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Fakt ten nie wyklucza jednak możliwości przyznania przez pracodawcę odprawy w wyższej kwocie niż przewidziana przepisami zawartymi w Kodeksie pracy. Najczęściej pomioty zatrudniające możliwość wypłaty odprawy emerytalno-rentowej w wyższej wysokości przewidują w przepisach wewnątrzzakładowych. Ale to nie jedyna możliwość. Na wyższą niż minimalną wysokość odprawy liczyć mogą członkowie korpusu służby cywilnej. Dzieje się tak dlatego, że stosowne przepisy znalazły się w ustawie o służbie cywilnej. Zgodnie z nią pracownicy, którzy przechodzą na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, mogą liczyć na odprawę w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Jeszcze wyższą odprawę otrzymają pracownicy, którzy przepracowali w służbie cywilnej co najmniej 20 lat. Wówczas liczyć mogą na odprawę w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia. Wysokość odprawy – jak ją ustalić? Pracownik rzadko kiedy otrzymuje wynagrodzenie, które składa się wyłącznie z jednego składnika, czyli podstawy. Najczęściej poza nią osoby zatrudnione w trakcie świadczenia pracy nabywają prawo do premii, nagród czy szeregu dodatków, które przewidział pracodawca w wewnątrzzakładowych aktach prawnych. W związku z powyższym stwierdzenie, że pracownik powinien otrzymać odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia nie jest całkiem słuszne – teoretycznie osoba zatrudniona każdego miesiąca może otrzymywać pensję w różnej wysokości. Z tego też względu tak ważne jest, aby pracodawca uregulował kwestię obliczania odprawy. Źródło obrazka: Kalkulacji należy dokonać zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Z rozporządzenia tego wynika, że do ustalenia wysokości odprawy pracodawca powinien przyjąć poszczególne rodzaje składników wynagrodzenia w sposób, który określony został w rozporządzeniu dotyczącym urlopów wypoczynkowych. Zgodnie z tymi wytycznymi konieczne jest uwzględnienie: składników przysługujących w stałej miesięcznej wysokości – w miesiącu nabycia prawa do odprawy, składników zmiennych, które przysługują za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc – tylko tych, które wypłacone zostały w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy (niezbędne jest wyliczenie średniej wysokości z tego okresu), składników przysługujących pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc – dotyczy tych, które wypłacone zostały w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia przez pracownika prawa do odprawy (również konieczne jest wyliczenie średniej wysokości). Dopiero po zsumowaniu poszczególnych składników pracodawca otrzymuje odpowiedź na pytanie, ile powinien swojemu pracownikowi wypłacić tytułem odprawy. Odprawy pracownicze przewidziane są w wielu przypadkach przepisami prawa, niemniej, odprawę przy zwolnieniu mogą też otrzymać inni pracownicy, kiedy ich przełożeni podejmą taką decyzję lub regulują to przepisy wewnątrzzakładowe. Warto więc znać swoje prawa i wiedzieć, kiedy należy się odprawa przy zwolnieniu indywidualnym czy na przykład odprawa pośmiertna po bliskiej osobie. O zasadach nabywania prawa do odprawy oraz okoliczności, w których pracodawca musi wypłacać odprawy zwalnianym pracownikom, możesz poczytać TUTAJ. W niniejszym artykule skupimy się zatem na omówieniu sposobu ustalania wysokości odprawy. Oczywiście jeśli masz program kadrowy czy płacowy, który wykorzystujesz również do naliczania wynagrodzeń pracowników, to zapewne program taki potrafi wyliczyć odprawę, warto jednak wiedzieć, jak ustalić jej odprawy dla pracownikaStosownie do treści przepisu art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, wysokość odprawy uzależniona jest od zakładowego stażu pracy. Jest ona równa:jednomiesięcznemu wynagrodzeniu pracownika, jeśli pracownik ma zakładowy staż pracy krótszy niż 2 latadwumiesięcznemu wynagrodzeniu pracownika, jeśli pracownik ma zakładowy staż pracy od 2 do 8 lattrzymiesięcznemu wynagrodzeniu pracownika, jeśli pracownik ma zakładowy staż pracy powyżej 8 odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotności wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, przy czym uwzględnia się tą wysokość minimalnego wynagrodzenia, która obowiązuje w dniu rozwiązania stosunku pracy (czyli np. w dniu, w którym upływa okres wypowiedzenia, albo w dniu, który został wskazany w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę).Obliczanie stażu pracy na potrzeby ustalenia prawa do odprawy i jej wysokościPrzy ustalaniu zakładowego stażu pracy pracownika uwzględnia się Wszystkie okresy zatrudnienia w firmie, bez względu na rodzaj nawiązania stosunku pracy (umowy na okres próbny, czas określony, zastępstwa, powołanie, mianowanie itp.), jak również przerwy między tymi okresami (przy czym okresów przerw nie wlicza się, zobacz w tym zakresie uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 2003 roku sygn. III PZP 20/02).Okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy wlicza się tylko wówczas, gdy firma jest następcą prawnym poprzedniego zakładu pracy (np. w razie przejścia zakładu pracy na nowego właściciela). Do zakładowego stażu pracy na potrzeby ustalenia wysokości odprawy nie wlicza się tych okresów niewykonywania pracy, które przy innych uprawnieniach pracowniczych (np. staż pracy na potrzeby urlopu wypoczynkowego, możesz poczytać o tym TUTAJ) byłyby wliczane – pracy w gospodarstwie rolnym, okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych zakładowego stażu pracy wlicza się natomiast okres odbywania zasadniczej służby wojskowej, ale tylko pracownikowi, który w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia ze służby podjął w zakładzie pracę oraz był zatrudniony w zakładzie w dniu powołania do tej służby. Na tych samych zasadach do zakładowego stażu pracy na potrzeby ustalania wysokości odprawy wlicza się okres służby odprawy ustala się podobnie, jak wysokość ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy Zasady ustalania wysokości oraz przykłady obliczania ekwiwalentu za urlop możesz poczytać TUTAJ, w niniejszym artykule skupimy się zatem jedynie na przedstawieniu kilku przykładów ustalania wysokości był zatrudniony w firmie od dnia 1 lutego 2011 do 30 kwietnia 2011 roku na umowę na okres próbny, a następnie od dnia 1 czerwca 2011 roku do dnia 15 marca 2012 roku na umowę na czas określony, która miała obowiązywać do dnia 31 grudnia 2012 roku. W dniu 15 marca 2012 roku pracodawca rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy w związku ze zmianami organizacyjnymi w zakładzie pracy, a stosunek pracy rozwiązał się za porozumieniem stron. Wynagrodzenie pracownika składało się z pensji zasadniczej w wysokości 2000 zł, dodatku stażowego w wysokości 10 % pensji zasadniczej oraz zmiennej premii miesięcznej. Premia ta w grudniu 2011 roku wyniosła 250 zł, styczniu 2012 roku wyniosła 440 zł, a w lutym 2012 roku wyniosła 320 1 – ustalenie zakładowego stażu pracyPracownik przepracował w firmie 10 miesięcy w roku 2010 oraz 2 miesiące i 15 dni w roku 2012. Ma zatem zakładowy staż pracy 1 rok i 15 dni. Przysługuje mu zatem odprawa w wysokości jednomiesięcznego 2 – ustalenie wysokości odprawyPodstawa ze stałych składników: 2000 złPodstawa ze zmiennych składników: 3 * 10 % z 2000 zł (dodatek stażowy za grudzień 2011 oraz styczeń i luty 2012) + 250 zł + 440 zł + 320 zł (premie za grudzień 2011 oraz styczeń i luty 2012) = 1610 zł1610 zł : 3 = 536,67 złŁączna odprawa dla pracownika: 2536,67 złPrzykład 2Pracownik był zatrudniony w firmie od dnia 1 września 2006 roku do dnia 31 marca 2012 roku na umowę na czas nieokreślony. Pracodawca rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy w związku ze zmianami organizacyjnymi w zakładzie pracy, a okres wypowiedzenia upłynął w dniu 31 marca 2012 roku. Wynagrodzenie pracownika określone zostało w stawce godzinowej 12 zł/godzina. Ponadto pracownik otrzymywał zmienne premie miesięczne: w grudniu 2011 roku otrzymał 330 zł, w styczniu 2012 roku otrzymał 520 zł, a w lutym 2012 roku otrzymał 190 zł. Dodatkowo w zakładzie pracy wypłacane były premie kwartalne, które w przypadku pracownika wyniosły odpowiednio 550 zł, 300 zł, 800 zł i 450 1 – ustalenie zakładowego stażu pracyPracownik przepracował w firmie od dnia 1 września 2006 roku do dnia 15 marca 2012 roku. Ma zatem zakładowy staż pracy 1 rok i 15 dni. Przysługuje mu zatem odprawa w wysokości jednomiesięcznego 2 – ustalenie wysokości odprawyUstalenie podstawy ze stawki godzinowej:Grudzień 2011 roku – pracownik przepracował 21 dni, każdy po 8 godzin. Otrzymał zatem za grudzień pensję podstawową 168 g * 12 zł = 2016 złStyczeń 2012 roku – pracownik przepracował 21 dni, każdy po 8 godzin. Otrzymał zatem za grudzień pensję podstawową 168 g * 12 zł = 2016 złLuty 2012 roku – pracownik przepracował 21 dni, każdy po 8 godzin. Otrzymał zatem za grudzień pensję podstawową 168 g * 12 zł = 2016 złW sumie z tytułu pensji zasadniczej pracownik otrzymał 6048 3. Ustalenie podstawy z premii miesięcznych i kwartalnych:Premie miesięczne: 330 zł + 520 zł + 190 zł = 1040 złPremie kwartalne: 550 zł + 300 zł + 800 zł + 450 zł = 2100 złPodstawa wymiaru odprawy:(6048 zł + 1040 zł): 3 + 2100 zł : 12 = 2362,67 zł + 175 = 2537,67 złZe względu na zakładowy staż pracy pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości dwukrotnego wynagrodzenia. Całkowita kwota odprawy wyniesie zatem:2 * 2537,67 zł = 5075,34 złA co, jeśli pracownik choruje? Czy ma to wpływ na ustalanie wysokości odprawy? Odpowiedź w poniższym przykładzie:Przykład 3Pracownik był zatrudniony w firmie od 1 lutego 2000 roku. W maju 2011 roku przebywał 5 dni na zwolnieniu lekarskim. W dniu 31 lipca 2011 umowa o pracę pracownika zakończyła się. Pracownik miał pensję zasadniczą w wysokości 2200 zł oraz premie miesięczne, odpowiednio w kwietniu 200 zł, maju 180 zł i czerwcu 220 zł. W sumie, gdyby pracownik nie przebywał na zwolnieniu lekarskim, otrzymałby wynagrodzenie za pracę w wysokości 7200 zł (pracownik chorował, za co otrzymał wynagrodzenie chorobowe, przez co jego faktyczne wynagrodzenie za te ostatnie trzy miesiące będzie niższe. O sposobie obliczania wynagrodzenia chorobowego możesz poczytać TUTAJ).Obliczenie odprawy pracownika wygląda następująco:Krok 1. Ustalenie, ile dni pracownik przepracował w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozstania z 2011 – 20 dni roboczychMaj 2011 – 21 dni roboczychCzerwiec 2011 – 21 dni roboczychW sumie powinien przepracować zatem 62 dni robocze. Ze względu na chorobę przepracował jednak tylko 57 dni. Zatem(7200:57) * 62 = 7831,57 zł7831,57: 3 = 2610,52 złPracownik ma staż pracy uprawniający go do otrzymania odprawy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Zatem:3 * 2610,52 zł = 7831,56 zł – tyle wyniesie odprawa pracownikaOdprawa a składki ZUSOdprawa pieniężna, jaka pracownik otrzymuje w związku z rozwiązaniem stosunku pracy (po spełnieniu przesłanek do przyznania odprawy), jest niewątpliwie przychodem ze stosunku pracy tego pracownika w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Nie oznacza to jednak, iż wypłacaną odprawę należy uwzględnić w podstawie do naliczania składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenia zdrowotne. Stosownie do treści §2 ust. 1 pkt 3Odprawa przy zwolnieniu pracownikarozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, a w konsekwencji składek na ubezpieczenie zdrowotne, odprawy, o których mowa w niniejszym artykule nie są wliczane do podstawy składek ZUS. Należy jedynie odprowadzić od nich podatek dochodowy od osób do dzielenia się w komentarzach swoimi uwagami oraz do zadawania pytań.

odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas określony